(编译：柠萌)

现在，很多初创公司创始人都在努力将透明度渗透到他们企业的各个方面。有些人通过采取行动来提高员工满意度，有些人则在努力建立一种更坦诚的企业文化。但是，当薪酬透明这一更具体的话题出现时，一些人开始坐立不安，频繁改变立场。或许他们是担心自己会被迫在电子表格中与所有人分享自己的薪酬情况。

但对Bethanye McKinney Blount来说，这些担忧根本没有必要。“你自己可能不知道，但实际上你已经达到了某种程度的薪酬透明。因为至少员工可以从工资单上知道挣多少钱，”她说。“人们不明白的是，薪酬透明是一种方式。通过在公司内部分享每个人的工资，可以让员工更了解他们的薪酬，但这不是唯一的一种方式。”

Blount曾是两家公司的创始人，也是经验丰富的工程领导者，曾在Reddit、Facebook、Linden Lab和EMI任职过。在她的职业生涯中，布朗特一次又一次地看到人们对薪酬透明的误解。以她的经验来看，这种对薪酬透明的犹豫，以及对薪酬理念的更加审慎的思考，往往会在初创公司规模扩大的过程中引发问题。这就是为什么她的最新投资公司Compaas致力于帮助企业调整薪酬策略，包括薪酬透明度，以符合其特定阶段和独特的企业文化。

在本文中，Blount谈到了初创公司需要思考的棘手问题，解决这些问题便可以将薪酬透明度提升到合适的水平。她不仅给出了提高薪酬透明度的充分理由，还简要介绍了不同层次的透明度，分享了一些创始人可以用来避免矛盾的策略。

消除误解：关于薪酬透明的常见误区

为了消除恐惧和不确定性，Blount在与创始人的谈话中阐释了有关薪酬透明度的误解。她对“薪酬透明”这个短语本身进行了层次分析，对实现薪酬透明的方式进行了更详细的阐述，并深入探讨了创业公司应该考虑引入的原因。

当开始谈论薪酬透明时，每个人想到的第一件事就是“我能知道每个人挣多少钱了”。但更好的表达方式是“我能知道为什么我拿这么多工资了，还能知道以后如何提高工资”关键是要确保员工了解他们当前的现实，并看到自己面前的职业发展道路。

薪酬透明不单单是在电子表格中分享每个人的薪酬状况，这是给人们提供了一个渠道，让他们能够清楚地明白他们的工作情况。

公司的薪酬透明也不是一个简单的决定，它包含了一系列考虑因素，这些因素会随着公司的发展而改变。还有很多其他问题，比如公司的薪酬基础是什么?它是如何进化的?作为一名员工，为了提高工资，你需要做什么?加薪标准是如何确定的?薪酬的其他部分(比如奖金和股权)又是怎么规定的?从本质上讲，你要做的就是一些跑腿工作，弄清楚薪酬透明度到底有多高，然后找到一条达到目标的路径，同时确保你的员工不会感到难堪、不满。

引入薪酬透明度的理由

薪酬透明本身并不是目的，当然也不是因为其他公司都这么做就一定要做的。

对于Blount来说，引入薪酬透明度的决定通常是出于创始人对公司建立信心的愿望。因为薪酬是非常基础的，这是能够帮助公司建立信任和联系的最好方式之一。但创始人需要弄清楚想和谁建立信任——目标是什么?

根据她的经验，建立信任的策略通常都是基于同样的几个目标：

促进人才引进。初创公司可以依靠薪酬透明度作为杠杆，通过提供更有吸引力的职位，帮助它们在竞争激烈的人才市场中脱颖而出。

改善人员留用。薪酬透明也有利于现有员工了解自己的薪酬等级。这是培养一种相互坦诚和相互承诺的文化的关键途径。

利于品牌建立。越来越多的初创公司也在寻求建立一种独特品牌，即在流程或文化方面具有非凡的创新能力，从而将自己与更大的竞争对手区分开来。

保障法规遵循。最低水平的薪酬透明度取决于你所在的地区。例如，在 2018 年，加州开始要求雇主根据要求，为空缺职位分配工资等级。

深度分析：薪酬透明度的重要区分点

一旦一家初创公司决定提高薪酬透明度，很快他们就会讨论应该将什么内容透明化，透明到什么程度。

一方面，你可以非常透明和开放。另一方面，你又非常灵活，以至于你可能非常随意。它们各有利弊，非常开放的心态可以让你更有纪律性，对每一个变化都更加深思熟虑，因为每个人都在关注着你。但是有些人想要进行实验的自由。他们想要灵活地去寻找他们真正喜欢的候选人，或者以一种特殊的方式奖励公司里的关键人物。

根据Blount的经验，大多数创始人都希望在这一区间的中点。为了帮助初创公司找到自己的最佳位置，她仔细研究了从最不透明到最透明的各种薪酬透明度：

秘密、灵活(通常是武断的)

“这是大多数小企业的起点。薪酬的决定是即兴的，薪酬完全笼罩在神秘之中。当然，这给了创业者很大的施展空间。但它也会造成一种恐惧和缺乏信任的氛围。候选人和员工几乎对创始人有一种个人崇拜的感觉，不得不相信这个人，相信他的领导。因此，我会仔细考虑这种情况是否真的需要薪酬透明，以及什么时候摆脱它——从长远来看，这是不可持续的。”

幕后操作

如果那些早期的随意的薪酬标准被更正式的考虑所取代，向薪酬透明的第一次移动就出现了。薪酬水平是根据市场数据确定并与薪酬范围相关联的。虽然这似乎是一个需要克服的主要障碍，但Blount很快指出，无论创始人是否意识到这一点，公司在成长过程中总会遇到一些障碍。

“如果你现在给两个人的薪水不一样，你就已经达到了一定水平的薪酬透明。因此，这一阶段就是拥有它，而且要更加严格。”她说。“在这个阶段，除了创始人、人力资源和财务，团队的其他成员完全无法看到这些内容。不告诉团队相关细节是很普遍的，而是要让他们知道你想用薪酬做什么，向他们解释说你使用的是数据，通常是针对一定比例的市场利率。”

公布个人薪酬

下一个飞跃是当员工了解他们自己的当前薪酬水平，而不是他们的工资范围。当经理们知道每个人的水平时，其他人就只能根据每个人的位置进行猜测或闲聊。大多数公司都能达到这个阶段，但在此之后就会大幅下降。我提倡将薪酬与工资范围相结合或在整个组织中共享薪酬情况，但这并不是每个人都能接受的。

分享不同薪酬水平，形成职业阶梯

在薪酬透明之旅的下一站，员工们会了解其他人的工资水平。这是一大进步，因为即使大家不了解各个层次的现金数字，但他们知道了一个相对资历级别，这是人们所关注的。针对这一点，你还应该有一个清晰的规则来解释你的期望以及如何从一个层次提升到另一个层次，否则，你的信息对他们来说就只是一个随意的数字。

透露个人工资范围

为了更进一步，不仅要与员工分享他们的收入和水平，还要与他们分享相应的工资范围。

这是一件大事，因为它清楚地说明了员工的资历和在薪资范围内的位置。即使我所知道的只是我的排名靠前、居中或者处于倒三，这对职业规划来说也是一个强有力的数据点。

但这一薪酬透明阶段远非常态。Blount说：“这是悬崖的边缘，在这里，你可以看到从事这项工作的公司数量大幅下降。但我预测，由于加州法律的变化，这种做法将更多地成为新的常态。”

描绘全貌，暗示接下来会发生什么

为了在薪酬透明领域走得更远，初创公司可以考虑将薪酬报表汇总在一起。Blount说：“这些信息包括现金奖金、股票的目标价值、公司为你的医疗保险和健身会员费支付了多少钱，等等。这种方式非常少见，因为实现这些需要大量劳动力，但这是一种非常透明的方式。”

对于那些希望走得更远的公司来说，他们通过让员工了解自己的下一个薪资区间，让他们对自己的成长道路有更深入的了解。这是极具实验性的——可能只有不到5%的科技公司在这样做，但我喜欢这种趋势的发展方向。你会看到摆在你面前的是什么样的机会，它会让薪酬变得更有吸引力。